代表委员为反就业歧视发声 打破职场“35岁门槛”成两会热词

全国两会开幕前,“取消公务员35岁年龄限制”的建议,冲上了热搜。全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男连续两年在全国两会上提出这一建议。“35岁的隐形年龄歧视,在

  全国两会开幕前,“取消公务员35岁年龄限制”的建议,冲上了热搜。

  全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男连续两年在全国两会上提出这一建议。“35岁的隐形年龄歧视,在职场其实一直存在。”蒋胜男接受中青报·中青网记者采访时表示。

  今年政府工作报告中明确提出,“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视,着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”蒋胜男认为,纠正性别年龄歧视应首先从政府机关和国有企事业单位入手,对民营企业采取引导政策和措施。政府部门的招考要作出表率,逐步放开公务员考试35周岁限制。

  “因为年龄限制无法进入职场,是人才的巨大浪费”

  蒋胜男说,自己的读者中,有很大一部分处于35岁左右的年龄段,在跟他们交流的过程中,她了解到这个群体面临的困境。近几年,一些企业受新冠肺炎疫情影响,经营状况不善,部分员工需要再就业,35岁门槛带来的困境更加明显。“这些人并不是因为知识水平跟不上才失去工作的。不少人经验、水平都不错,但找工作还是被35岁这道坎儿难住了。”

  在蒋胜男看来,一个人到35岁时,经历了数年职场磨练,业务和待人都趋于成熟,正是年富力强、大展宏图之时。如果因为年龄限制无法回到职场,那真的太可惜了。

  现在的年轻人,从学校毕业时大多二十出头,工作两三年后稳定下来,结婚生子。很快面临父母退休、上有老下有小的阶段。她认为,如果因为年龄限制,就把这群人排除在职场之外,不仅是对人才的巨大浪费,也会让很多人担心自己到了一定年龄被淘汰,继而影响结婚率、生育率、职场投入度、职业规划等,这会成为很大的社会问题。

  全国人大代表、华南师范大学教授林勇也带来了关于放开公务员考试35周岁限制的建议。

  他对中青报·中青网记者表示,“35周岁限制”成了许多单位招聘人才时设置的门槛,这不适应人口长期均衡发展的需要。

  林勇介绍说,1994年6月,《国家公务员录用暂行规定》发布,报考国家公务员必须具备的基本条件是“年龄为35岁以下”。2019年,中组部修订《公务员录用规定》,明确报考公务员的年龄要求为“18周岁以上、35周岁以下”。此后,这一标准被一些事业单位及企业在招聘时采用。

  林勇指出,目前90后、00后已成为婚育主体,受多重因素影响,婚育推迟现象十分突出。这意味着,如果女性在25岁以后生育一孩,那么其在生育二孩、三孩后,或将超过30岁甚至35岁。此时,女性如果想要重返职场,就会被“35周岁限制”拒之门外。

  “放开‘35周岁限制’,有利于女性兼顾适龄生育与职业发展,是调整生育政策、促进人口增长、提高人口红利的重要配套举措。”林勇说。

  林勇在建议中还提出了解决办法。“机关单位应发挥带头示范作用,探索放开公务员考试‘35周岁限制’。”林勇建议,将《公务员录用规定》第四章第十八条第二项规定,报考公务员需满足“年龄为十八周岁以上,三十五周岁以下”的条件,修改为“年龄为十八周岁以上”。

  他认为,在需要紧缺人才、高端人才、专业性较强的岗位和经济落后地区,可以探索先行试点,放开招考年龄限制。然后,再探索全面放开年龄限制,根据人社部“十四五”规划提出的“按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则,稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄,逐步提高领取基本养老金最低缴费年限”,统筹考虑实施延迟退休与全面放开公务员报考年龄限制,“有必要将两者同步推进”。

  一刀切延长生育假会加剧女性就业歧视

  近年来,针对产假的政策调整屡屡引发热议。总体看来,延长女性产假是大势所趋。特别是2021年8月“三孩”政策实施以来,各地与婚育相关的假期普遍延长。

  目前,全国各地规定的女性产假加上生育假的范围大概是128-190天,多数省市是158天;男性陪产假一般是7-30天,多数省份是15天。

  蒋胜男在今年全国两会上还提交了《关于改善产假、陪产假及育儿假规定的建议》。她认为,育儿是夫妻双方的责任,目前的产假实质上默认照顾新生儿的大部分责任由母亲承担,为了给男性更多的时间照顾产妇和新生儿,建议将男性的带薪陪产假增加到30-42天,女性的产褥期是42天,正是非常需要丈夫照顾的时期。

  “要改善一系列与生育有关的假期,因为简单地、一刀切地延长生育假会引起针对育龄女性的就业歧视。”蒋胜男解释说,目前产假和陪产假的规定主要侧重于增加女性的假期,这加剧了生育对女性就业的不利影响,使得职业女性的生育意愿进一步降低。一旦企业对“女性生三孩”有预期,就可能减少或者不录取女性员工,以免未来女性员工连续生育休假,企业要承担缺岗和业务中断的成本。这对女性的职业发展和生存环境都是非常不利的。她认为,生育假的长度要注意尺度,不能让女性在生存和生育之间作出选择。

  全国政协委员、湖北首义律师事务所主任谢文敏持相同观点。他认为,生育假的延长首先动的是企业的“奶酪”,用人单位不得不考虑人力成本。大型企业或许还可以摊薄、自行消化成本,而中小企业这方面能力明显偏弱。中小企业是我国企业的大多数,女性员工产假产生的人力成本,对这些企业来说不是小问题。

  蒋胜男提出了一系列改善生育假的建议:综合考虑社保基金的承受能力、不同企事业单位的工作性质及实力差异、职业女性个体对生育的不同诉求,将产假分为强制性产假和弹性产假两部分。除保证国家规定的法定产假外,企事业单位可以根据实际情况制定弹性产假政策。比如在法定产假的基础上增加多少天,产假期间工资是否照发等。这样一来,企事业单位可以将产假作为一项福利,量力而为;员工也可以在择业时,对生育假期有所预期。

  还有一种办法是,男女同休产假,增加男性的带薪陪产假,给男性更多时间照顾产妇和新生儿,有利于提高男性对育儿活动的参与度。

  谢文敏认为,没必要一刀切地规定男女休同等时间的产假。考虑到现实可行性,不妨循序渐进,或者给予家庭选择的弹性。

  林勇则提出,对于多孩母亲给予生育税收优惠及社保补贴,加快构建生育成本在国家、企业、家庭之间合理有效的分担机制。参照下岗失业人员再就业、应届毕业生初次就业等税收优惠及社保补贴政策,出台促进多孩母亲就业相关优惠政策,鼓励中小微企业吸纳多孩母亲就业。

  中青报·中青网记者 王亦君 焦敏龙 来源:中国青年报